Selectiekosten lopen onnodig hoog op!

De verkeerde aangenomen! Gevolg: spijt van een aanstelling.

 

Iedere organisatie bestaat uit medewerkers die allemaal specifieke taken vervullen. Samen zijn ze, idealiter, in staat door goede samenwerking het beste uit zichzelf te halen, waardoor een maximale productie ontstaat. Idealiter! Voorwaarde is dat iedereen zijn of haar taken goed uitvoert. Dat iemand o.a. de goede houding heeft, competent is en in staat effectief samen te werken.
Het cruciale moment om vast te stellen dat je de goede medewerker voor de te verrichten taken hebt, is het sollicitatiemoment. Er is in dat proces een aantal stappen dat zorgvuldig moeten worden doorlopen.

 

Belangrijke stappen (keuzemomenten) in het proces

  1. Het begint met het zo precies mogelijk vaststellen en vastleggen wat de taken van de betreffende medewerker inhouden.
  2. Vervolgens stel je vast wat iemand precies (minimaal) moet kunnen, willen en of zijn persoonlijkheid de juiste is om de kans van slagen te vergroten. Dit staat in het functie- en competentieprofiel.
  3. Dan komt het aan de juiste mensen te vinden die voor de betreffende functie in aanmerking komen. Je zet de functie in de ‘etalage’ met een tekst die precies de juiste persoon aantrekt en op een plek waar die potentiële kandidaat langskomt. Dat kan de ouderwetse advertentie in een krant zijn, maar websites, LinkedIn en Facebook, etc. zijn inmiddels veel meer geraadpleegde kanalen.
  4. Dan volgt de selectie. Meerdere min of meer geschikte kandidaten reageren. Uit deze groep moet je precies de beste persoon vinden voor de betreffende functie. Lezen, luisteren, beoordelen, gesprekken voeren, nog eens bespreken, eventueel een assessment om het zeker te weten en daarna aanstellen met het goede contract.
  5. De laatste fase, waarin helaas ook nog veel kan misgaan, is de inwerkperiode (on boarding). Hoe wordt iemand ontvangen en ingewerkt in de organisatie? En andersom, hoe bereid je de organisatie (het ontvangende team) voor op de komst van de nieuwe medewerker?

Risico’s
Bij elk van deze stappen schuilen mogelijke risico’s. Wanneer ergens in dit proces iets fout gaat, leidt dat tot hoge kosten. Laatst hoorde ik bij een organisatie dat iemand was aangesteld, maar eigenlijk niet goed functioneerde. Bovendien ontving deze persoon een zo hoog salaris dat anderen zich daardoor ondergewaardeerd voelden (met daling van motivatie en ergernissen tot gevolg).

Inmiddels is de proefperiode voorbij en zit de organisatie met een duurbetaalde kracht die niet oplevert wat die zou moeten én een nadelig effect sorteert in de rest van de organisatie. Om tot ontbinding te kunnen komen moeten er inmiddels juridische stappen worden ondernomen om er zonder al te veel kleerscheuren uit te komen….. Gevolg: enorme directe kosten die te vermijden waren bij een zorgvuldig proces. Maar ook derving van opbrengsten door een gebrekkige opbrengst van de functionaris.

 

Conclusie
Het aanstellen van nieuwe medewerkers vraagt brede aandacht (hele organisatie overzien) en een lange termijnvisie. Iemand die alweer snel vertrekt maakt het rendement van de wervingskosten erg laag. Hoe vind je de juiste persoon en waar moet je op letten. Het is een vak apart. Iedereen begrijpt dat het veel verder gaat dan alleen maar checken of iemand de betreffende diploma’s heeft. Past iemand in het team, is de persoonlijkheid ondersteunend aan de organisatie, welke drijfveren bewegen de betreffende persoon?

Ook kosten besparen op werving en selectie? Meerdere leden van Symion hebben enorme expertise op het gebied van werven, selecteren en begeleiden. Zij kunnen helpen dit lastige proces van selecteren, aanstellen en inwerken in één keer goed te laten verlopen.

About: